職因為你‧讓愛無礙
南投德安教養院社工督導 邱英哲
阿敏是一位輕度智能障礙的女孩子，高三綜合職能科實習被安排到某工廠擔任包裝作業員，實習表現良好，所以在畢業後被直接留用，但因為公司人手調配，阿敏從原本熟悉的包裝部門，被調至產線部門從事第一線的產線組裝，面對工作環境的突然變動，又因為障礙特質緣故，無法在短時間內適應工作內容，讓阿敏開始出現焦慮不安、頭痛的生理狀況，加上新部門的同事並不知道阿敏是一位有智能障礙者，對於阿敏動作、反應慢的狀況不能理解，開始對阿敏有言語上的羞辱、責罵，加深了阿敏對工作上的恐懼、也開始出現經常生病請假、遲到的現象出現…
在職場上，身心障礙員工相較一般非身心障礙員工遭受較多職場霸凌抑或面臨更大的職場壓力，而身心障礙員工中，又以智能障礙員工遭受職場霸凌的比率更高，如何降低智能障礙者遭受職場上的霸凌事件、提升智能障礙員工職場心理健康，是需要好好正視的議題。
如何降低智能障礙者職場的適應能力，提升他們對職場的認同感，進而成為企業的得力助手，以下幾點，可提供企業參考：
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延長適應期：
一般新進員工在學習工作內容，均有三天到一週左右的學習適應期，然後智能障礙員工因為學習能力較為薄弱，建議可以拉長學習適應期到兩週，甚至更長的時間，透過時間的延長，讓智能障礙員工可以有更多的時間好好學習工作內容，記得包含在同公司內轉換其他職務也是一樣的方式。
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職務再設計之運用：
身心障礙員工比例高達七成的「日本理化學工業」社長大山泰弘先生曾經說過：「不是人力去配合程序，而是程序要配合人力」，大山社長曾說雇用身障者看來簡單，但公司起初也遭遇到許多困難，許多關於工作上的細節，大家都不知道該如何教起，平常都是人力去配合生產線，但是為了讓這些身心障礙員工能夠全力發揮，公司根據每一個人的狀況，去調整機器、工具以及零件…等。而上述這些調整就是所謂的職務再設計，更清楚地來說，就是企業可以透過職務再設計補助就業輔具及專業諮詢輔導等措施，有效協助身心障礙員工克服工作障礙，增進其工作效能，進而穩定就業。
以桃園市為例，職務再設計改善項目有六大項，包含
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改善工作環境：進行與工作場所無障礙環境有關之改善。
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改善工作機具：進行工作設備或機具之改善。
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提供就業輔具：針對身心障礙者之特定需求，提供輔助工具。
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改善工作條件：包括提供手語翻譯、視力協助等。
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工作內容：透過評估依身心障礙者特性，分派調整適當工作。
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同步聽打:申請同步聽打服務員以同步打字方式，協助其參與各項活動及會議。
通過申請者，由市府補助給予企業所需的就業輔具或無障礙環境改善，最高可高達10萬元，企業可以換位思考，評估智能障礙員工的優勢在哪邊？透過職務再設計，配合其優勢，讓智能障礙員工發揮其所長，穩定職場，降低工作壓力。
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支持性就業服務員的支持：
雖說企業因應人力需求、又或本著社會責任、或對身心障礙者的一份關愛，願意進用身心障礙者，但大多數的企業對於障礙者的身心狀況、障礙特質並不是完全了解，在教導過程也容易比照一般非身障員工的標準在進行訓練，但並非所有身心障礙員工都有辦法吸收，特別是區辨能力較弱的智能障礙員工，而這時支持性就業服務員就能發揮很大的作用。支持性就業服務員，特色就是透過就業服務員以一對一的支持輔導方式，密集式的現場輔導工作適應和技能，並搭起雇主和同事與智能障礙員工溝通的橋梁、協助企業解決智能障礙員工職場訓練問題，對於智能障礙員工在適應上起了極大作用，在此鼓勵企業有需求者，各縣市勞工局處均設有職業重建窗口可供企業詢問。
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同事間的同理：
同理而非包容，企業可能因為礙於智能障礙員工，所以會希望多一點包容、忍讓，並在工作中容忍智能障礙員工的一些不適切的行為，但包容、忍讓可以維持多久？且容易導致智能障礙員工誤判這些行為是可行的，進而習慣了這樣的行為模式。並非說包容不可以，但包容有其界限，必須遵守在安全、合理的規則中，才能避免智能障礙員工養成壞的習慣而不自知，也避免因為過度包容、反而讓智能障礙員工在職場上被標籤化。該如何拿捏包容之界線呢？建議同事間善用同理心，以同理的角度思考智能障礙員工的狀況，減少歧視、減少對智能障礙者非理性情緒，獎懲分明，訂定明確的規則，讓智能障礙員工遵守，在包容的範圍中也讓智能障礙員工清楚知道行為是否適切。
透過上述作為，提升智能障礙員工的職場心理健康，消弭職場心理健康問題，相信智能障礙員工會是職場上的最佳幫手，將使智能障礙員工獲得最實際的個人成長與工作幸福感，職場不再是剝奪個人生心理健康之源頭，反而成為累積工作資本之場所。